|
Все статьи - www.nbene.narod.ru Наша группа - www.vkontakte.ru/nbene
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ВАЖНЫЙ ИСТОЧНИК ЕГО РАЗВИТИЯ
Голубева
П.О. На рубеже 90-х годов ХХ века начался активный процесс формирования так называемой новой экономики, или экономики, основанной на знаниях. Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим ресурсом, определяющим, в конечном счете, конкурентоспособность любой организации. Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в современных условиях еще больше возрастает роль управления человеческими ресурсами организации. Анализ литературы, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, показал, что для их характеристики используются различные понятия. Наиболее часто употребляются понятия: “трудовой потенциал”, “кадровый потенциал”, “человеческий капитал”. Общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона или национальной экономики. Различия, на наш взгляд, связаны с развитием теории в области управления человеческим ресурсами предприятия. В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции [3]: – использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма; – управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации; –
управление человеческими ресурсами –
направлено на развитие организационной
способности достигать успеха за счет
использования людей. Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути [1]. Так, в системе управления человеческими ресурсами, прежде всего: – сильнее выражена стратегическая направленность; – особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия. Дальнейшее развитие этой идеи нашло отражение в теории человеческого капитала, которая органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами. Методологические основы этой теории были заложены еще на рубеже ХIХ – ХХ веков. Формирование современных взглядов на человеческий капитал относится к концу 50-х – началу 60-х годов ХХ века, что во многом обусловлено развитием не только теоретических, но и практических предпосылок [2]. "Первооткрывателями" нового этапа в развитии теории человеческого капитала называют американских экономистов Т.Шульца и Г.Беккера, которым за работы в этой области были присуждены Нобелевские премии по экономике (в 1979 и 1992 годах соответственно). В экономической литературе существует множество различных определений понятия "человеческий капитал". Одним из наиболее полных, на наш взгляд, является следующее: "Человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека" [2]. Необходимо особо отметить важность такого элемента человеческого капитала, как мотивация. В своей книге "Человеческий капитал в организациях", вышедшей в 1993г., О. Нордхог пишет: "Аналитически полезно различать здоровье и квалификацию работников, с одной стороны, и рабочую мотивацию и приверженность фирме – с другой. Первые два элемента, вместе взятые, составляют основополагающую способность отдельно взятого работника выполнять задания, то есть то, что в принципе, или потенциально, он может делать на работе. Два последних элемента человеческого капитала влияют на текущую (реальную) деятельность на работе путем отражения того, что данный конкретный работник с данной квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, способности и желание работать формируют способность данного работника к труду". Исходя из данных определений, теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач: – помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы; –
формирование организационной культуры,
способствующей становлению эффективных и
гармоничных партнерских отношений между
менеджерами и их подчиненными, развитию
механизмов командной работы, а также
приверженности работников целям и
ценностям организации; – максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития; – создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др. Одним из первых
этапов управления человеческим капиталом
является его идентификация и измерение.
Человеческий капитал имеет достаточно
сложную внутреннюю структуру, и каждый ее
элемент на различных уровнях оценивается
соответствующим комплексом показателей. В
соответствии с уровнем агрегирования и
анализа выделяют следующие группы
показателей [2, 3]: –
микроуровень – для характеристики человеческого
капитала отдельных
индивидов и предприятий; –
мезоуровень – для характеристики человеческого
капитала
крупных корпораций и регионов; – макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики. Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика). В
качестве примера рассмотрим возможный
перечень показателей для оценки фонда
подготовки на производстве. Для отдельного
работника могут быть использованы:
квалификация (компетентность),
производственный стаж (опыт), время
занятости в течение года,
продолжительность обучения на рабочем
месте – натуральные показатели; личные
затраты на приобретение профессии и
квалификации, прирост заработков в
результате подготовки на производстве и
переподготовки и др. На
уровне предприятия можно использовать:
численность персонала и его
профессионально-квалификационный состав,
количество отработанного времени за год,
качество продукции, фонд времени
подготовки на рабочем месте – натуральные
показатели; затраты на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации
персонала, прирост прибыли в результате
переподготовки кадров, производительность
труда работников, потери от брака и
рекламаций и т.д. – стоимостные показатели. На
макроуровне: профессионально-квалификационная
структура совокупной рабочей силы,
количество занятых и безработных (в том
числе – по профессиям и уровню
квалификации), ожидаемая продолжительность
трудовой жизни и др. – натуральные
показатели; общественная
производительность труда, объем и доля
расходов на подготовку и переподготовку
работников в ВРП; потери ВРП от неучастия
безработных в экономической деятельности и
т.д. – стоимостные показатели. Система
показателей оценки человеческого
капитала позволяет
сделать выводы относительно
накопленного человеческого
капитала,
при наличии данных за достаточный период
времени – определить сложившиеся
тенденции его развития, а также установить
зависимости между различными факторами,
влияющими на формирование
человеческого капитала,
и осуществить прогноз возможных сценариев
будущего развития. После того, как мы научились измерять человеческий капитал, необходимо провести оценку имеющегося или накопленного человеческого капитала (смотри рисунок).
Рисунок – Укрупненная схема формирования человеческого капитала Существуют
различные подходы и методы оценки
стоимости человеческого капитала. Так, одним
из наиболее простых методов является его
измерение в человеко-годах обучения: чем
больше времени затрачено на образование
человека, чем выше уровень его образования,
тем большим ЧК он обладает. Однако такая
оценка многого не учитывает: например,
производительность труда людей, имеющих
примерно одинаковое образование, может
существенно различаться. Это может
объясняться разными причинами: физическими
и психологическими особенностями
работников, а также их мотивацией. Как было
отмечено выше, мотивация является одним из
элементов человеческого капитала и
играет очень важную роль в процессе
формирования и использования
человеческого капитала.
Для оценки этого элемента в практике
западных компаний используется
комплексный показатель “степень
удовлетворенности работника”, который
определяется по целой совокупности
параметров, главным образом путем
анкетирования. Согласно
модели, основанной на понятиях условной и
реализуемой стоимостей [3],
индивидуальная стоимость работника
определяется объемом услуг, который, как
ожидается, он предоставит, работая в данной
организации. Этот объем зависит главным
образом от двух факторов: величины
потенциального дохода, который работник
может принести, работая в данной
организации всю свою «трудовую жизнь» и
вероятности того, что это произойдет. РС
= УС · Р(О), где РС–
ожидаемая реализуемая стоимость
работника, УС
– ожидаемая условная стоимость работника; Р(О)
– вероятность того, что работник останется
работать в организации. На
основании этой модели можно, в частности,
сделать вывод о том, что не всегда работник
с наивысшим потенциалом представляет
большую ценность для организации. По мнению Г.Беккера [2], доходы на капитал, вложенный в человека, определяются как разница между заработной платой оцениваемых индивидуумов и той ее частью, которая приходится на труд. Тогда оценка человеческого капитала имеет вид:
В – общая заработная плата; С – часть заработной платы, приходящейся на труд; n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; i – процентная ставка. Также
используется метод расчета прямых затрат
на персонал - наиболее простой способ
рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал,
включая оценку затрат на оплату персонала,
сопряженные с этим налоги, охрану и
улучшение условий труда, расходы на
обучение и повышение квалификации. Существуют
и другие методы оценки человеческого
капитала и
эффективности его использования [2,3],
обладающие как определенными
возможностями, так и имеющие свои
недостатки. Для формирования
человеческого капитала требуются
соответствующие инвестиции.
Согласно определению, данному С.Брю и К
Макконеллом: «Инвестиции в
человеческий капитал
– это любое действие, которое повышает
квалификацию и способности и тем самым
производительность труда рабочих. Затраты,
которые способствуют повышению чьей-либо
производительности, можно рассматривать
как инвестиции, так как текущие расходы
осуществляются с тем расчетом, что эти
затраты будут многократно компенсированы
возросшим потоком доходов в будущем». Как правило, выделяют три основных вида инвестиций в человеческий капитал: – расходы на образование, включая официальное образование (начальное, среднее, высшее) и обучение по месту работы (как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства); – расходы на здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость работников; – расходы на мобильность (миграцию). Прежде, чем осуществить инвестиции в человеческий капитал, оценивают их ожидаемую экономическую эффективность. Для этого также используются различные методы, по существу аналогичные методам оценки реальных инвестиций. Однако при этом учитывается и специфический характер вложений в человеческий капитал. Так, большое внимание уделяется оценке эффективности вложений в образование, как важнейшему фактору формирования человеческого капитала. На наш взгляд, последовательная и настойчивая реализация перечисленных выше этапов формирования человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволит существенно повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечить его дальнейшее развитие. Список литературы 1) Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА – М, 2002. 2) Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. 3) Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
|
