экономический интернет - журнал

 Все статьи - www.nbene.narod.ru

Наша группа - www.vkontakte.ru/nbene

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Алексеев Константин Алексеевич

Если организация хочет быть успешной в постоянно меняющемся окружении, ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных, активных сотрудников, а также управлять ими для обеспечения требуемых уровней качества выполнения работы. Эффективное управление карьерой, таким образом, включает в себя сочетание подготовки, получаемой работником, и возможностей, предоставляемых работодателем.

Традиционно карьеру рассматривают как процесс развития соответствия человека и организации. Людям необходимо найти работу, которая не только помогла бы им удовлетворить свои потребности, но и ставила бы перед ними интересные, хотя и трудные задачи, предоставляла бы возможности для использования всех способностей.

Сейчас точка зрения на карьеру меняется. Бремя ответственности по планированию карьеры перекладывается на самого человека, который должен научиться приспосабливаться к стремительно меняющемуся окружению, соответственно его подготовка к будущей работе должна стать более сознательной.

Проявление такого переноса ответственности можно увидеть на примере отказа от образа лестницы, который больше не считается подходящей метафорой для описания управленческой карьеры.

Ряд авторов считает, что карьера имеет большее сходство с серией тренажеров, количество и виды которых зависят от культуры и стратегии организации. Люди будут иметь возможность выбирать, куда им двигаться – вверх, вниз, в сторону, как быстро подниматься и где остановиться. Некоторые могут «путешествовать по проложенным маршрутам» от должности к должности, других вполне устраивает их положение в  организации – они остаются верными своему месту.

В этих условиях менеджерам более не следует перекладывать планирование своей карьеры на работодателя. Им необходимо самим взять на себя ответственность за свое будущее, проявляя при этом активность и показывая таким образом, насколько они трудоспособны.

Хотя основная ответственность за развитие карьеры теперь лежит на самих работниках, в разных организациях по-разному подходят к этому вопросу и некоторые организации все еще активно участвуют в управлении карьерой своего персонала.

Отметим, что указанные выше изменения субъекта ответственности за карьеру во многом связаны с периодом относительного благополучия и экономического роста в большинстве стран Западной Европы, открывшего новые возможности перед человеком для развития карьеры.

Подходы организаций к развитию карьеры

Зонненфельд и др. (1988) полагают, что в разных отраслях промышленности между организациями существуют отличия в способах построения карьеры и перспективах роста служащих. Они предложили следующую классификацию организаций, включающую четыре группы:

«Крепости». Эти организации озабочены проблемами выживания и, таким образом, не имеют возможности сосредоточиться на проблемах отдельных служащих. Типичные отрасли, где существуют «крепости»: текстильная промышленность, розничная торговля и добыча природных ископаемых.

«Бейсбольные команды». Эти организации открыты внешним рынкам труда. Другими словами, они занимаются наймом персонала извне. Они активно ищут наиболее подходящих для достижения их целей людей; поддерживают свою работоспособность, сохраняя определенное количество персонала и проводя активный наём. Как правило, в таких организациях служащие имеют мало возможностей для обучения. Сотрудников нанимают полностью обученными, или они быстро приобретают навыки в процессе работы. Типичные отрасли, в которых существуют «бейсбольные команды»:
шоу-бизнес, бухгалтерия, консалтинг, банки, реклама и медицина.

«Академии». Это организации с внутренними рынками труда, они стараются повышать сотрудников в должности внутри компании. Система оплаты в них часто основывается на личном вкладе работника. В таких организациях низкая текучесть кадров, и за счет найма они стараются сохранять определенный уровень численности персонала. Они ожидают, что большая часть их служащих будет работать здесь до ухода на пенсию. Эти организации инвестируют значительные средства в обучение и развитие персонала. Они формируют навыки, которые являются специфичными для данной организации, и вырабатывают в своих служащих высокую степень преданности. Организации этого типа часто встречаются в таких отраслях, как производство потребительских товаров, фармацевтика и электроника.

«Клубы». Эти организации похожи на «академии» тем, что они стремятся к найму, развитию и удержанию сотрудников. Однако в них большее значение придается взаимоотношениям между группами работников, служебному положению, а не прибыльности предприятия. «Клубы» широко распространены среди общественных муниципальных предприятий, правительственных, страховых и военных организаций.

Иногда события заставляют организации переходить от одного типа к другому. Примерами служат приватизированные предприятия, которые должны были перейти от типа «клубов» к типу «бейсбольных команд», или организации, которые были вынуждены отказаться от поведения «клуба», когда они столкнулись с возможностями аутсорсинга (выполнение работ внешними исполнителями) и появлением конкурентов. Отрасли, которые пришли в упадок, должны были управлять переходом от «академии» к «крепости». Такие изменения оказывают сильное влияние на траекторию карьеры работника и его ожидание от работы.

Как люди планируют карьеру

На разных этапах жизни человека работа имеет для него разное значение. Шейн (1978) выделяет три взаимосвязанных цикла, влияющих на работу людей на разных этапах их жизни:

Биосоциальный: изменение физических способностей и эмоциональных состояний, которые испытывают люди с годами. Например, у молодых людей больше здоровья и энергии для быстрого выполнения работы.

Семейные отношения: различие потребностей, ожиданий и ответственности, которых требуют от человека семейные обстоятельства в течение жизни. Например, необходимость заботиться о пожилых родителях может сократить продолжительность работы.

Карьера: различные общественные ожидания от работы и модели карьеры, на которые люди реагируют по-разному, в зависимости от возраста.

Характер этих циклов и их продолжительность будут различными у разных людей. Вероятно, Вы можете вспомнить кого-либо из старших коллег, энергия и творчество которых, кажется, противоречат «ожидаемым» этапам их жизни и карьеры.

Другим важным фактором при планировании карьеры является то, что на разных этапах жизни и карьеры человека его интересы постоянно развиваются. Меняются внешние обстоятельства, склонности и убеждения человека. Могут также меняться его мотивация, чувства и мнения о себе и других, способы, которыми он предпочитает работать и отдыхать.

Для описания различных ключевых ценностей, которых придерживаются люди, Шейн использовал термин «якорь карьеры». По его мнению, люди пытаются выбрать способ жизни согласно ценностям, которые являются наиболее важными для них. Он выделил восемь категорий «якорей карьеры», характерных для различных типов людей:

Технические/функциональные способности. Представители этого типа талантливы и любят, чтобы к ним относились, как к знатокам своего дела. Они испытывают чувство причастности к общему делу, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои профессиональные навыки.

Общие управленческие способности. Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно освоить несколько функциональных областей. Они совершенствуют свои знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклада в успех своей организации являются для них ключевыми ценностями и мотивами.

Автономия/независимость. Представители данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением их жизни или деятельности установленными правилами, процедурами, рабочим днем и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, в своем темпе и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру. Они скорее выберут неинтересную работу, чем откажутся от автономии и независимости.

Безопасность/стабильность. Некоторые люди испытывают потребность в ощущении безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют работу с карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

Предпринимательское творчество. Некоторым людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями.

Увлеченность/чувство занятости работой. Данная категория описывает тех, кто ориентирован больше на сам процесс деятельности и достижение результатов, чем на реализацию в данном виде работы своих способностей.

Ориентация на трудные, но интересные задачи, ответ на вызов (жизни, обстоятельств). Эти люди считают успехом преодоление серьезных препятствий, решение сложных проблем или просто выигрыш. Для одних людей «вызовом» является более трудная работа, для других – конкуренция и межличностные отношения.

Стиль жизни. Для представителей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы отношения в организации отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.

Неотъемлемой частью аргументов Шейна является утверждение о том, что ценности, и предпочтения человека влияют на то, как он относится к своей работе. До некоторой степени эти предпочтения будут основываться на приобретенном им опыте.

Управление карьерой включает в себя как саморазвитие, так и вероятную смену работы. Специалисту вовсе не обязательно менять организацию. Возможно, он сможет найти лучшее применение своим способностям внутри той же компании. Способность приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и возможностям и реагировать на них, вероятно, будет ключом к успешному развитию его карьеры.

Управление обучением и развитием

Когда Вы берете на себя новые виды ответственности, Вам необходимы дополнительные знания и навыки. Продвижение по службе, предполагающее рост рабочей гибкости, делает все более важным обладание определенными навыками. Влияние новых технологий затрагивает все сферы деятельности, увеличивается скорость технических изменений. Вот почему существенным фактором карьерного роста является личностное развитие человека, его обучение в течение всей жизни.

Обучение взрослых отличается от учебы детей.

Ноулз (1980) выделил четыре основные характеристики взрослых учащихся, которые отличают их от детей.

Самоуправление: Вы предпочитаете управлять тем, что Вы изучаете и как Вы это изучаете.

Использование опыта: Вы понимаете, что Вы можете использовать свой опыт во время обучения.

Готовность учиться: Вы более всего заинтересованы в изучении того, что кажется Вам срочным или нужным.

Ориентация на проблему: Вы больше интересуетесь обучением в ситуации, когда Вы хотите лучше что-либо понять или вести себя по-другому.

Ноулз отмечает, что менеджеры учатся, используя собственный опыт и применяя приобретенные знания к текущим проблемам. Именно на этом основан известный «цикл обучения, основанный на опыте», предложенный Колбом и Фраем и включающий четыре последовательных этапа: получение конкретного опыта, его осмысление, формирование идей (концептуализация) и проверка на практике.

Разные люди отдают предпочтение разным стилям обучения. Определение подходящего для нас стиля помогает нам выбрать соответствующий подход к обучению и личному развитию. Научная основа для этого была заложена в работе Хони и Мамфорда в 1980-х годах. Авторы выделили четыре стиля – деятель, мыслитель, теоретик и прагматик, которые могут быть проиллюстрированы следующими высказываниями:

«Я постараюсь попробовать что-нибудь новое» (деятель).

«Мне необходимо немного времени, чтобы подумать об этом» (мыслитель).

«Как это соотносится с результатами, достигнутыми нами в последнее время?» (теоретик).

«Что это означает на практике?» (прагматик).

Понимание того, какому стилю обучения человек отдает предпочтение, предоставляет ему возможность осознанно подойти к выбору программы саморазвития и обучения, соответствующей целям его карьеры.

Заключение

Цель управления карьерой заключается в том, чтобы обеспечить соответствие предпочтений и приоритетов личности и организации.

Различные организации по-разному подходят к планированию карьеры служащих. Сотрудникам необходимо взять на себя основную долю ответственности за осознание культуры организации, предоставляющей им работу, анализ собственных ценностей и устремлений, приобретение новых профессиональных навыков и опыта.

 назад